“管理人員能上能下，員工能進能出，收入能增能減”，這一上世紀八十年代提出的國有企業(yè)擺脫計劃經濟體制束縛的改革目標再次被鞍鋼提出。一位負責人坦承，“大鍋飯”、“鐵飯碗”頑疾在鞍鋼沒有根本治愈，需要實施“二次手術”。

這一被稱為“三項制度”（干部制度、勞動用工制度、分配制度）的改革是在鞍鋼2013年12月23日至24日會員代表大會暨職工代表大會上提出來的，是鞍鋼2014年深化改革的一個重要組成部分。

“職代會報告”對“三項制度”改革作了具體闡述：一是建立管理人員能上能下的用人機制。對各級管理人員，實行年度目標責任制考核，優(yōu)勝劣汰。完善競爭性選拔管理人員制度，擴大選拔范圍，實現上崗靠競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出。二是建立員工能進能出的用工機制。實施全員競聘上崗，優(yōu)化人力資源配置，保持職工隊伍活力。科學合理定編，探索建立人員流動和退出機制。三是建立收入能增能減的分配機制。將職工收入與企業(yè)效益掛鉤、與崗位業(yè)績掛鉤，完善崗位績效工資制度，完善職工工資正常增長機制。

因受鋼材市場持續(xù)低迷影響，2012年鞍鋼出現152.5億元的巨額虧損。曾任廣州市委書記的張廣寧2012年9月臨危受命，擔任鞍鋼集團公司董事長。他認為職工隊伍缺少活力是鞍鋼虧損重要原因之一。

鞍鋼集團黨委組織部（人力資源部）在調研后認為，由于過去沒有體現各類人才價值的機制，“重長輕師”觀念成為影響鞍鋼各類人才成長的一大障礙。而將在2014年全面實行的這些改革，其目的就是為各方面人才提供一個上升通道。

在鞍鋼的改革藍圖中，工程技術崗位將設立首席專家、一級專家、二級專家、首席工程師、主任工程師、主管工程師等6個崗位層次。首席專家、一級專家、二級專家、首席工程師、主任工程師、主管工程師當年崗位薪酬標準分別參照所在子公司正職、所在子公司副職、所在基層單位正職、所在基層單位副職、作業(yè)區(qū)正職、作業(yè)區(qū)副職薪酬水平確定。

據稱，對首席專家、一級專家、二級專家、首席工程師，另外再按其當年工資收入的20%給予期權獎勵。

鞍鋼還將設立技術創(chuàng)效提成獎、鞍鋼集團重大科學技術獎、專利獎和專有技術獎。鞍鋼集團重大科學技術獎特等獎獎金100萬元，一等獎獎金40萬元。

鞍鋼2014年的奮斗目標是盈虧持平，2015年實現扭虧為盈。董事長張廣寧告訴記者，深化改革是實現奮斗目標的強大動力，必須堅持用改革的思維和辦法解決企業(yè)發(fā)展中出現的新問題。